Em 25 anos, o número de idosos deve dobrar: em 2031 o Brasil terá mais idosos do que crianças. A expectativa de vida ao nascer chega hoje a 76,8 anos, segundo projeções do IBGE, revelando uma rápida e profunda mudança demográfica.
A nova estrutura etária já impacta o mercado de trabalho. Mais de 13 milhões de pessoas acima de 50 anos estão ativas, e a contratação formal desse grupo cresceu 8,8% entre 2023 e 2024. Segundo Felipe Vella Pateo, é essencial valorizar profissionais experientes, com políticas de inclusão e capacitação.
Estudos da FGV IBRE também mostram que o número de idosos ocupados subiu quase 69% entre 2012 e 2024, evidenciando sua atuação no mercado e desafiando estereótipos ao buscar autonomia e relevância econômica. A presença de profissionais mais velhos compensa a queda na natalidade. O IPEA aponta que o envelhecimento exige novas estratégias para manter a competitividade.
Para Fran Winandy, o encontro entre diferentes gerações no ambiente corporativo não é apenas inevitável — é estratégico. Iniciativas que organizam práticas consistentes nessa área mostram que equipes multigeracionais entregam mais inovação, colaboração e senso de pertencimento do que aquelas que insistem em uniformidade. Estudos como o da Forbes Insights reforçam: quanto maior a pluralidade etária, maior a capacidade de criar soluções que respondam a uma sociedade igualmente diversa.
Mas há um obstáculo silencioso no caminho: o etarismo. Este preconceito baseado na idade pode impactar negativamente a cultura organizacional, mesmo que não seja facilmente mensurável nos indicadores financeiros. Empresas que tratam clientes, colaboradores e parceiros como grupos homogêneos deixam de considerar os diferentes repertórios e expectativas de cada geração, o que pode reduzir a competitividade e desperdiçar a diversidade de experiências — considerada um ativo estratégico em ambientes de transformação acelerada.
O preconceito etário provoca exclusão, drena talentos, reduz produtividade e fragiliza a reputação corporativa. Estudos indicam que, em um país que envelhece em ritmo acelerado, práticas discriminatórias podem comprometer a competitividade das empresas e dificultar a retenção de profissionais experientes. Especialistas apontam que, diante da longevidade e pluralidade, organizações que enfrentam o etarismo estão mais preparadas para acompanhar as transformações do mercado de trabalho.
Mulheres acima dos 40 anos crescem no mercado, mas seguem invisíveis nas estratégias corporativas — como se talento, experiência e capacidade de liderança tivessem prazo de validade.
Os dados confirmam essa movimentação: entre 2012 e 2024, a taxa de participação das mulheres de 40 a 59 anos subiu de 58,6% para 65,5%, alcançando o maior nível já registrado pela PNAD Contínua do IBGE. Ainda assim, a desigualdade salarial permanece: elas recebem, em média, 19.4% a menos do que os homens. A contradição é evidente: enquanto o país envelhece e demanda mais mão de obra qualificada, justamente quem poderia ocupar esse espaço segue subutilizada.
Apesar do avanço das mulheres no mercado de trabalho, há um ponto crítico pouco enfrentado pelas empresas: a menopausa. O tema, que impacta diretamente a saúde, a produtividade e o bem-estar de milhões de profissionais, segue tratado como tabu dentro das organizações brasileiras. Enquanto isso, empresas e startups internacionais já atuam na implementação de políticas de apoio para suas funcionárias, com lideranças cada vez mais atentas aos prejuízos que a menopausa gera na permanência, no desenvolvimento e na progressão de carreira das mulheres.
Fran Winandy defende que a longevidade deve ser incluída nas estratégias de negócios, com investimentos em preparação para todas as gerações
O envelhecimento populacional já molda o mercado global de trabalho. Estudos indicam que a longevidade é uma realidade que demanda adaptações nas políticas e práticas das empresas: preparar as organizações para essa nova demografia é fundamental para manter a competitividade e promover ambientes de trabalho mais inclusivos.
Pesquisas recentes reforçam que a gestão da longevidade é mais do que uma responsabilidade ética — é uma vantagem estratégica. Um estudo de Mori (2023) revelou que o engajamento no trabalho cresce com a idade, enquanto Waligóra (2024) mostra que práticas de RH que valorizam a experiência reduzem a discriminação e aumentam o pertencimento. Nesse contexto, a adaptação à nova realidade etária representa uma oportunidade estratégica para empresas que desejam se reinventar com propósito, inovação e sustentabilidade
Ignorar o impacto da longevidade nas organizações não é apenas uma escolha conservadora — é um risco estratégico. Mais do que uma adaptação necessária, a nova realidade etária representa uma oportunidade histórica de reinvenção. As organizações que compreenderem o valor estratégico da longevidade poderão liderar num futuro em que experiência, inovação e propósito caminham juntos.
