Segundo dados do Instituto de Estudos de Saúde Suplementar (IESS), noticiados pelo portal InfoMoney, o número de brasileiros com planos de saúde médico-hospitalares atingiu o maior patamar da série histórica em março de 2025, chegando a 52,1 milhões de beneficiários. Atualmente, 72% das pessoas que possuem plano de saúde estão vinculadas ao mercado formal por meio de planos coletivos empresariais, um segmento que registrou crescimento de 3,5% no período, com a inclusão de 1,27 milhão de novos beneficiários.
O benefício de assistência à saúde oferecido por empresas a seus colaboradores representa uma importante ferramenta de valorização profissional e segurança para os trabalhadores, mas seu funcionamento envolve regras específicas que precisam ser compreendidas tanto pelas companhias quanto pelos funcionários.
No Brasil, os planos de saúde empresariais são regulamentados principalmente pela Lei nº 9.656/1998, que define os critérios de cobertura, reajustes, carências e regras para contratos coletivos. Além dela, a Lei nº 9.961/2000 criou a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), responsável por fiscalizar e normatizar o setor.
O especialista Gabriel Graffetti, executivo de vendas da Genebra Seguros, explica que a ANS também estabelece regras complementares por meio de resoluções normativas, como a RN nº 195/2009, que define os critérios de contratação dos planos coletivos empresariais, e a RN nº 428/2017, que trata do direito de permanência de ex-empregados no plano após demissão ou aposentadoria.
Embora esses planos sejam regidos por uma regulamentação específica, dispositivos do Código de Defesa do Consumidor (CDC) e da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também podem ser aplicados em determinadas situações para garantir a proteção dos beneficiários.
“A oferta do benefício por parte das empresas não é obrigatória, mas pode se tornar um direito adquirido caso esteja previsto em acordos ou convenções coletivas, no contrato de trabalho ou em regulamento interno”, explica Graffetti.
O especialista ressalta ainda que a legislação prevê direitos específicos para ex-funcionários demitidos sem justa causa. “Nestes casos, é possível manter o plano por um período de seis a vinte e quatro meses, desde que tenham contribuído com parte do pagamento enquanto estavam empregados e assumam integralmente os custos após o desligamento”.
“Já em situações de aposentadoria, se o colaborador tiver contribuído por, pelo menos, dez anos, pode permanecer no plano de forma vitalícia, desde que arque com os custos mensais”, acrescenta.
No âmbito legal, empresas e operadoras que descumprem as regras de contratação e manutenção dos planos podem sofrer penalidades, como multas administrativas aplicadas pela ANS, sanções na Justiça do Trabalho e ações movidas por órgãos de defesa do consumidor.
Para realizar corretamente a troca ou o cancelamento do plano coletivo, Graffetti enfatiza que a empresa precisa seguir diretrizes específicas, estabelecidas principalmente pela ANS, como as RNs nº 195/2009 e nº 412/2016, comunicando os funcionários de maneira formal e garantindo alternativas viáveis para quem será impactado pela mudança. “O processo deve garantir transparência, legalidade e respeito aos direitos dos beneficiários”.
Ainda de acordo com a executiva de vendas da Genebra Seguros, a inclusão do plano de saúde no pacote de benefícios corporativos deve ser feita de forma planejada, considerando os impactos financeiros e aspectos estratégicos. “Se por um lado o benefício contribui para a atração e retenção de talentos, redução do absenteísmo e melhora na saúde e produtividade dos colaboradores, por outro ele exige gestão cuidadosa para evitar problemas futuros, incluindo o acompanhamento da sinistralidade, reajustes e a definição de regras de coparticipação”.
“Uma comunicação clara com os funcionários também é essencial para garantir o bom funcionamento do benefício, evitando frustrações e mal-entendidos que podem gerar conflitos internos ou ações judiciais”, completa.
O crescimento expressivo dos planos empresariais mostra que as empresas estão cada vez mais reconhecendo a importância desse benefício na construção de um ambiente de trabalho mais seguro e atrativo. “No entanto, a correta administração do plano e o cumprimento das normas vigentes são fundamentais para que essa oferta represente um benefício real e sustentável tanto para as companhias quanto para os trabalhadores”, conclui Graffetti.
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