O comércio e o setor de serviços devem abrir cerca de 130 mil vagas temporárias e efetivas no fim de 2026, 12 mil a mais do que no ano anterior, segundo levantamento divulgado pela Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e pelo Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil). Vendedor (23%), ajudante (22%) e entregador (10%) estão entre as funções mais demandadas, e novembro, mês da Black Friday, concentra a maior parcela das contratações previstas (24%).
O desafio vai além da quantidade de postos. Como empresas de varejo, logística e serviços buscam perfis semelhantes ao mesmo tempo, algumas operações enfrentam escassez de interessados, enquanto outras recebem centenas de currículos em poucos dias e precisam descobrir rapidamente quem atende a critérios como disponibilidade, turno, localização e experiência.
Para a Type4Work, que oferece soluções de atração e qualificação de candidatos com inteligência artificial (IA), o ponto central é fazer o RH chegar aos profissionais que atendem aos critérios de cada vaga.
Atração e qualificação no mesmo fluxo
Quando faltam candidatos, a empresa atua na atração, desenvolvendo e executando campanhas segmentadas nas redes sociais para alcançar profissionais alinhados ao perfil buscado e direcioná-los a uma conversa de qualificação pelo WhatsApp ou por webchat. Já em processos com grande volume de interessados, a IA conversacional conduz as primeiras conversas, faz perguntas específicas para cada posição e avalia as respostas de acordo com os critérios definidos pelo RH.
A solução ajuda a identificar a aderência dos candidatos aos requisitos da vaga e organiza as informações para que o recrutador concentre sua atenção nos profissionais mais qualificados e decida quem deve avançar.
Tecnologia e serviço especializado trabalham de forma integrada. A equipe acompanha o processo, analisa os resultados e ajusta a estratégia de atração e qualificação quando necessário. Em períodos de maior demanda, esse modelo permite ampliar a capacidade de recrutamento sem aumentar, na mesma proporção, o trabalho manual da equipe de RH.
Em uma operação atual com uma empresa global de logística no Brasil, o trabalho começou pela análise, junto ao RH, do processo de recrutamento e dos critérios que poderiam ser verificados já nas etapas iniciais. A partir disso, a estratégia de atração foi direcionada para as regiões onde estavam as vagas, com campanhas segmentadas nas redes sociais.
A qualificação passou a considerar os requisitos obrigatórios definidos pela empresa, incluindo a solicitação de documentos comprobatórios antes do avanço para as próximas etapas. Com isso, a atração passa a estar conectada desde o início aos critérios que definem quem pode avançar.
Em uma consultoria de recrutamento e seleção no Brasil, a qualificação para vagas de SAC era realizada manualmente pelo WhatsApp. A Type4Work conectou uma campanha de atração à conversa automatizada, e o processo registrou 338 conversas iniciadas e 126 candidatos qualificados.
O tempo consumido antes da entrevista
O prazo de contratação, conforme a Type4Work, varia bastante de acordo com a função, a localização, os requisitos e as etapas internas de cada empresa. A companhia observa que boa parte desse tempo ainda é consumida antes mesmo da entrevista, na atração, no primeiro contato, na coleta de informações e na qualificação inicial.
Na pressa de contratar, um erro recorrente, segundo a Type4Work, é concentrar esforços na divulgação das vagas sem manter a mesma agilidade na comunicação com quem demonstrou interesse. O candidato se inscreve, não sabe quando terá retorno ou precisa responder às mesmas perguntas em diferentes etapas, o que gera desgaste e pode provocar a desistência até de profissionais que atendem aos requisitos.
A companhia pondera que a experiência não depende apenas de rapidez: a conversa precisa ser bem estruturada, as perguntas devem ser relevantes, a linguagem deve respeitar a identidade da empresa e o candidato precisa compreender claramente o que está acontecendo.
Por isso, a Type4Work afirma trabalhar para que a jornada seja simples e acessível, sem cadastros ou formulários longos, e para que todos recebam retorno, avancem ou não no processo, uma vez que a experiência do candidato também compõe a marca empregadora.
Preparação para o pico
Para as contratações de fim de ano, a recomendação é escolher os canais a partir de onde está o público que precisa ser alcançado. Em posições operacionais e de alto volume, campanhas em redes sociais como Facebook e Instagram podem levar as oportunidades a profissionais que já estão nesses ambientes, considerando perfil, região e requisitos da vaga.
Outro ponto importante em períodos de alta demanda é não restringir o primeiro contato ao horário comercial. Muitos candidatos visualizam oportunidades à noite, nos fins de semana ou em intervalos do trabalho. Uma triagem disponível 24 horas por dia permite iniciar a conversa no momento em que o interesse acontece, sem depender da disponibilidade imediata de um recrutador.
Também é essencial acompanhar não apenas quantas pessoas clicam ou demonstram interesse nas campanhas, mas quantas atendem aos critérios definidos para a vaga. Essa leitura permite ajustar canais e públicos com base na qualidade dos candidatos que chegam ao processo.
Em períodos de pico, não basta ampliar o número de candidaturas. É preciso encontrar os candidatos nos canais em que eles estão, qualificá-los pelos critérios de cada vaga e fazer com que o RH avance com quem está preparado para as próximas etapas, mantendo com o recrutador a decisão sobre quem segue no processo.
Para mais informações, basta acessar: https://type4work.com.br/
