A escala 6×1 tem data para acabar. A Emenda Constitucional 141/2026, publicada no Diário Oficial da União em 16 de outubro, mudou o artigo 7º da Constituição em dois pontos: a duração do trabalho cai de 44 para 40 horas semanais, mantido o limite de 8 horas por dia, e o repouso semanal remunerado passa a ser de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos. O texto proíbe a redução de salário.
A mudança vem em etapas. A partir de 16 de dezembro de 2026, valem o teto de 42 horas e os dois dias de folga. Em 16 de dezembro de 2027, o limite chega a 40 horas. Como foi promulgada pelas Mesas da Câmara e do Senado, a emenda não passa por sanção nem veto, e nenhuma lei, contrato ou acordo individual pode afastá-la.
Para a diretora de RH Ana Tomazelli, com passagem pela gestão de pessoas em 15 países, o momento pede calma e método. O pior caminho é o pânico, e o segundo pior é esperar. Não se pode ter pressa, mas não é inteligente perder tempo. As empresas têm cerca de 60 dias para diagnosticar jornadas e escalas por função, desenhar o novo modelo, negociar, implantar e testar o controle de ponto.
O que a emenda não responde
O texto deixa lacunas. Não diz se os dois dias de folga precisam ser seguidos, se um feriado pode contar como um deles, nem como fica o desconto do descanso remunerado quando o empregado falta sem justificativa. Também não define o que é semana para quem trabalha em escala, nem como ficam férias e licenças no novo cálculo. Essas respostas devem vir com o tempo, por jurisprudência, novas leis e negociações coletivas, como aconteceu depois da reforma trabalhista.
Enquanto isso, a recomendação é adotar a leitura mais conservadora. Quando não houver regra nova, segue a antiga. Quando houver duas interpretações possíveis, fica a que não traz prejuízo ao empregado. Não se trata de tomar partido, mas de reduzir o risco para os dois lados. A Justiça do Trabalho decide pela primazia da realidade, em que o dia a dia pesa mais que o papel, e parte do princípio de que o empregado é a parte mais vulnerável da relação. Com regras incompletas, a escolha conservadora garante o direito do trabalhador e dá à empresa a melhor chance de defesa em um eventual questionamento.
Na prática, isso significa descontar apenas um dia de repouso por falta injustificada, dar um dos dias de folga no domingo, não usar feriado para cumprir os dois dias, não passar de seis dias seguidos de trabalho e adotar preventivamente o divisor 200 no cálculo de horas extras. Cortar salário na proporção das horas está fora de cogitação, mesmo que o próprio empregado peça e assine: esse documento dificilmente se sustenta diante de um juiz.
Cinco decisões para o período de transição
É imprescindível que nenhuma escolha de escala saia do impulso. A sugestão é calcular cada cenário em três versões, da mais conservadora à de maior risco, sem tocar no que é inegociável, e envolver o financeiro na análise. A partir daí, cinco decisões ajudam a construir uma solução boa para a empresa e para quem trabalha nela.
- Ir direto para 40 horas ou passar pelas 42. Quem consegue fazer a conta e migrar logo para as 40 horas evita duas reorganizações em pouco mais de um ano. Operações com pico no fim do ano, como o varejo, podem precisar da etapa intermediária.
- Rever o horário de funcionamento antes da escala (se possível). A pergunta é se a operação precisa mesmo funcionar todos os dias, o dia inteiro. Ajustar abertura e fechamento pode resolver parte do problema sem mexer na equipe.
- Banco de horas ou hora extra. O banco compensa uma hora por outra e pode sair mais barato que a hora extra, mas só com controle rigoroso. Saldos pendentes devem ser levantados e liquidados ou convertidos antes de 16 de dezembro.
- Contratar, redistribuir ou automatizar. O cálculo de capacidade, que mede quanto tempo cada tarefa exige, mostra onde é preciso mais gente e onde a tecnologia pode ajudar sem sobrecarregar quem fica. Há empresas que vão descobrir que já operam em 5×2 com 40 horas e não precisam mudar nada.
- Negociar com o sindicato. Convenções e acordos coletivos têm força de lei e devem ser consultados antes de qualquer mudança. Regimes como o 12×36 e a distribuição das folgas pela média do mês, em operações que rodam todos os dias, dependem de norma coletiva. Mudanças unilaterais aumentam o risco.
Cada setor, uma conta
As soluções variam. O pequeno produtor rural não enfrenta os mesmos desafios do agronegócio de grande escala, assim como a loja de bairro não se compara a uma grande rede varejista. Atividades contínuas, como a ordenha diária, os supermercados, a hotelaria e a saúde, terão mais trabalho. A orientação é testar antes de mudar operações grandes de uma vez, por unidade ou grupo, e não negociar segurança em atividades de risco.
Papel assinado e guardado
Entre as medidas práticas estão fazer aditivo contratual para todos os empregados, de preferência assinado e guardado em papel, além da cópia digital, já que documentos trabalhistas podem ser exigidos por 25 a 30 anos. Também é preciso revisar os parâmetros do sistema de folha de pagamento em vez de confiar na atualização automática do fornecedor, sobretudo a partir de janeiro.
Contratar como pessoa jurídica quem, na prática, trabalha como empregado aumenta o risco com a nova regra. Cooperativas, temporários, intermitentes e estagiários não servem para contornar a emenda, e pressionar alguém a pedir demissão por não aceitar o novo horário é proibido.
Ana lembra ainda que mudar o horário de quem não tem autonomia sobre o próprio tempo mexe com a rotina inteira da pessoa, da creche dos filhos ao transporte. O primeiro ano será de adaptação para empresas e trabalhadores, e quem se organizar agora, com conta feita e documentação em dia, chega a ele em melhores condições. Independentemente da opinião sobre o tema, a palavra de ordem, agora, é fazer funcionar.
Informações: (11) 97244-3862
