"A franqueza é a primeira virtude de um defunto", escreveu Machado de Assis em Memórias Póstumas de Brás Cubas. A frase serve de ponto de partida para uma reflexão de Adeildo Nascimento, especialista em cultura organizacional e CEO da DHEO Consultoria e da DHEO Educação, sobre um dos instrumentos mais utilizados pelo RH, que é a entrevista de desligamento.
"Se antes se imaginava que o funcionário, já sem vínculo com a empresa, estaria mais disposto a falar abertamente, hoje esse cenário mudou. A manutenção da reputação organizacional, principalmente nas redes, faz com que as pessoas omitam informações culturais importantes", afirma.
Para Nascimento, o problema não está apenas na sinceridade das respostas, mas também no momento em que elas são coletadas. Quando o profissional chega à entrevista de desligamento, a decisão de sair já foi tomada e boa parte das experiências que influenciaram essa escolha ficou para trás. Além disso, o profissional continua inserido no mercado, conectado a colegas e lideranças e presente em redes como LinkedIn e Instagram.
Ele observa que "as memórias póstumas de um crachá têm produzido dados que servem pouquíssimo para a transformação cultural. Informações sobre clima, liderança, comunicação ou remuneração podem até apontar problemas pontuais, mas não necessariamente revelam a cultura que está instalada na organização".
Onde a verdade aparece
É nesse ponto que as redes sociais entram na discussão. Nascimento recorre ao conceito do psicólogo John Suler, conhecido pelo estudo sobre o efeito da desinibição online, para explicar por que as pessoas podem se expressar de maneira diferente no ambiente digital. O anonimato, a comunicação sem interação presencial imediata e a menor percepção de autoridade favorecem manifestações mais espontâneas.
"Anonimato não é confidencialidade. Enquanto a entrevista formal pode estimular respostas protocolares, ambientes digitais e comunidades virtuais muitas vezes revelam percepções que dificilmente aparecem em um formulário corporativo", explica.
O alerta, portanto, não é para que as empresas abandonem as entrevistas de desligamento, mas para que deixem de tratá-las como um retrato fiel da cultura. "Todo formulário carrega consigo um risco de ter dados sem compreender a cultura e a história. A saída passa por uma postura mais autocrítica das organizações e, principalmente, de seus líderes".
Em vez de esperar que a verdade apareça quando alguém deixa a empresa, é preciso criar mecanismos permanentes de escuta, diagnóstico e desenvolvimento cultural. Nascimento acentua que "a gente, como líderes de empresas, precisa contar com a própria franqueza e humildade para entender se as nossas empresas precisam de choque e desenvolvimento cultural para continuarem vivas e relevantes no mercado".
Para Nascimento, a principal mudança é deixar de acreditar que o desligamento funciona como uma espécie de momento definitivo da verdade. Ele compara essa postura à tradição romana de lembrar aos generais vitoriosos que eram mortais, com a expressão "Memento Moris". As nossas organizações precisam de alguém que nos lembre constantemente de olhar para dentro.
"Mais do que esperar pelas "memórias póstumas" de quem já saiu, a cultura precisa ser observada enquanto está viva, nas relações, nas decisões, nos comportamentos das lideranças e na experiência cotidiana de quem ainda veste o crachá", finaliza.
Vídeo completo no link.
