O setor de tecnologia da informação (TI) tem enfrentado um desafio crescente: a alta rotatividade de profissionais. A velocidade das mudanças, a diversidade de formatos de contratação e os diferentes modelos de trabalho têm contribuído para um cenário em que manter talentos se tornou uma tarefa complexa para empresas de todos os portes.
Um relatório da WifiTalents revela que a taxa média anual de rotatividade nos Estados Unidos em todos os setores é de aproximadamente 47,2%. Na indústria de tecnologia, esse número chega a 13,2%, evidenciando que, embora menor que a média geral, o turnover em TI é significativo e impacta diretamente a continuidade de projetos e a eficiência das organizações.
No Brasil, segundo o Índice de Confiança Robert Half, com base em dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), a representatividade de saídas voluntárias no total de desligamentos entre profissionais qualificados de todos os setores foi de 39% em 2023, reforçando a tendência de mobilidade elevada entre trabalhadores especializados.
De acordo com Roberto Torres, diretor de negócios da DKP Consultoria e Tecnologia, diversos fatores podem influenciar essa rotatividade. "Há uma alta demanda de ofertas de trabalho, exigências na troca da forma laboral, como passar de remoto para híbrido ou presencial, além da imaturidade dos colaboradores, relacionada à idade média cada vez menor. Além disso, a grande quantidade de possibilidades nesse segmento, marcado por mudanças em altíssima velocidade, também contribui para o turnover", explica.
A busca por práticas de gestão que reduzam a rotatividade tem se intensificado. Torres avalia que não há uma fórmula única, mas aponta caminhos possíveis. "Acredito que fornecer capacitação constante, situações desafiadoras, remuneração compatível e ambiente saudável possam ajudar na retenção dos recursos", afirma.
Previsibilidade e retenção
O relatório da WifiTalents revela ainda que 52% dos funcionários que deixam seus empregos voluntariamente dizem que seu gerente poderia ter feito algo para impedi-los de sair. Nesse sentido, planos de carreira, benefícios e programas de desenvolvimento profissional são frequentemente citados como estratégias para manter talentos.
No entanto, Torres identifica que, especialmente entre os jovens, esses fatores nem sempre são suficientes. "Não está fácil segurar os jovens talentos a seguirem na empresa. Mesmo com planos de carreira e benefícios, não parecem ser o ponto que satisfaz e segura o profissional. Acredito muito no ambiente desafiador e na capacitação para melhorar o índice de retenção", comenta.
Ele acrescenta que indicadores como tempo médio de permanência, custos de desligamento e índices de engajamento são fundamentais para que as empresas tenham previsibilidade e possam estruturar políticas mais eficazes. "Definições claras sobre entregas, reconhecimento, feedbacks e prêmios ou bônus quando realmente se superam expectativas são práticas que podem contribuir para reduzir o turnover", destaca.
Estratégia na gestão de pessoas
Na DKP, a preocupação com a retenção de talentos tem levado a empresa a estruturar políticas internas voltadas para remuneração compatível, desafios constantes e alocação em projetos estratégicos. "Ainda temos muito para melhorar e estamos buscando ajuda especializada para isso", revela Torres.
Ele observa também mudanças recentes no perfil dos profissionais de TI que influenciam a rotatividade. "A velocidade alta das mudanças, a idade média dos colaboradores cada vez menor e a grande oferta fazem com que tenhamos uma alta rotatividade. Antigamente os colaboradores tinham mais medo de perder seus empregos e, consequentemente, se recolocar no mercado. Hoje, a mobilidade é muito maior", analisa.
Nesse contexto, a DKP se posiciona como uma das referências no setor de tecnologia da informação, atuando em consultoria, integração e desenvolvimento de sistemas. A empresa busca equilibrar a necessidade de inovação com práticas de gestão de pessoas que favoreçam a retenção e a motivação dos profissionais.
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