O Janeiro Branco sempre foi reconhecido como um período de reflexão e conscientização sobre a saúde mental, marcado por campanhas educativas e palestras que buscam sensibilizar indivíduos e organizações. Mas, em 2026, esse movimento ganha uma nova dimensão, a saúde mental deixa de ser tratada apenas como um problema individual e passa a ocupar espaço dentro da gestão de riscos das empresas.
Essa mudança dialoga diretamente com a NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que estabelece as regras básicas para identificar, controlar e prevenir riscos no ambiente de trabalho, incluindo ações obrigatórias para proteger a saúde e a segurança dos colaboradores. Ao incluir indicadores de bem-estar psicológico nos planejamentos, as organizações não apenas cumprem a exigência normativa, mas também reconhecem que o adoecimento mental impacta diretamente na produtividade, no clima organizacional e na sustentabilidade da empresa.
Uma pesquisa recente realizada pela Aventus Ocupacional, com técnica validada pela Unicamp, na região de Campinas, mostrou que o desgaste emocional no trabalho está muito mais ligado à forma como o trabalho é organizado do que a fatores individuais. Os principais gatilhos são excesso de demanda e falta de clareza sobre as funções. Nesse ponto, o domínio "Clareza do cargo" foi o pior avaliado em todos os setores, com índices de insatisfação entre 79% e 65%, esse resultado evidencia falhas na definição de atribuições e responsabilidades, além de lacunas em treinamento e comunicação interna. O estudo reforça que sobrecarga, prazos irreais e falhas de comunicação também são fatores que podem impactar negativamente no bem-estar dos trabalhadores.
"Quando o trabalhador não sabe exatamente o que se espera dele, onde começa e termina sua responsabilidade ou quando precisa acionar a chefia o tempo todo, o erro deixa de ser exceção e passa a fazer parte da rotina. Esse desgaste emocional se acumula rapidamente, gerando insegurança, ansiedade e comprometendo tanto a saúde mental do colaborador quanto os resultados da empresa", afirma Dr. Marco Aurélio Bussacarini.
Sinais de alerta dentro das organizações
Antes do surgimento de afastamentos e de quadros mais graves de adoecimento mental, as organizações apresentam sinais distribuídos em diferentes áreas. Sem uma análise estruturada, esses indícios tendem a ser tratados de forma isolada. De acordo com o especialista Dr. Marco Aurélio Bussacarini, esses são os sinais apresentados em cada área:
Em Recursos Humanos, ele aponta a rotatividade concentrada como um dos principais sinais de alerta. Pedidos de desligamento ou transferências internas, quando recorrentes em um mesmo time, turno, unidade ou sob uma liderança específica, indicam possíveis problemas organizacionais. Outro indicador observado é o aumento de faltas curtas e repetidas, com atestados de um ou dois dias, especialmente quando esse padrão se concentra em determinadas áreas ou lideranças.
Na área operacional, é possível identificar sinais de alerta quando há perda de clareza na definição de responsabilidades. A ocorrência de ambiguidade de papéis, mudanças frequentes de prioridades e a caracterização constante das demandas como urgentes estão associadas a cenários de sobrecarga. Nesses casos, o aumento de horas extras, a redução de pausas e alterações frequentes de escala também são indicadores observados.
Nas áreas de Segurança do Trabalho e Qualidade, o aumento de erros, quase-acidentes e incidentes, especialmente aqueles relacionados à distração, pressa e fadiga, é apontado como um sinal relevante. A queda consistente nos indicadores de qualidade, associada ao crescimento do retrabalho, ao aumento de reclamações de clientes e ao descumprimento frequente de prazos, indica pressão operacional e perda de controle dos processos.
No âmbito das lideranças, é relatado que práticas como microgestão, cobranças desproporcionais, baixo reconhecimento e comunicação contraditória estão associadas a ambientes de trabalho tensionados. Entre as equipes, esses contextos se refletem em comportamentos como isolamento, receio de exposição, aumento de conflitos interpessoais e deterioração do clima organizacional.
Gestão preventiva em cinco etapas
O primeiro passo é avaliar os fatores psicossociais na empresa. A partir dos resultados, analisar a organização do trabalho (carga, prazos, autonomia, clareza de papéis, suporte da liderança e comunicação) e classificar o risco por área e função. Assim, a empresa prioriza ações antes que se tornem afastamentos.
Com esses dados em mãos, o segundo passo é fazer a ponte entre diagnóstico e controle, montando um plano de ação realista. É recomendado começar por situações mais fáceis, que demandem pouco ou nenhum investimento. Ao ganhar segurança e bons resultados, há energia para desafios maiores.
O terceiro passo é acompanhar os sinais de alerta. "Monitorar indicadores como faltas recorrentes, trocas frequentes de equipe, aumento de erros, incidentes e reclamações, permite que a empresa enxergue tendências antes que elas se transformem em afastamentos. É esse acompanhamento contínuo que transforma a saúde mental em um processo de gestão, e não em uma ação pontual", afirma o Dr. Marco.
O quarto passo é garantir governança e responsabilização. A empresa precisa deixar claro quem é responsável por cada decisão, como será feito o acompanhamento e de que forma representantes internos e terceiros serão envolvidos, além de estabelecer canais de comunicação sobre riscos e medidas adotadas.
O quinto papel é proteção jurídica. Gerar evidências das ações tomadas é o que protege a empresa em auditorias e fiscalizações. Esse lastro documental é a prova de que a empresa tratou o risco de forma contínua, técnica e responsável, como qualquer outro risco ocupacional.
O Janeiro Branco impulsiona mudanças ao estimular uma gestão contínua da saúde mental, com indicadores claros e acompanhamento regular. Painéis e checkpoints ajudam a antecipar problemas e reduzir riscos. "Quando a empresa cruza indicadores e transforma dados em ação, ela deixa de apagar incêndios e passa a antecipar problemas. É nesse momento que saúde mental deixa de ser discurso e se torna gestão de desempenho sustentável", ressalta Dr. Marco.
