Até 2030, a Geração Z (pessoas nascidas entre 1995 e 2010) deverá compor mais da metade (58%) da força de trabalho em todo o mundo, de acordo com dados do relatório “A Era da Adaptabilidade”, do ManpowerGroup, empresa global em soluções de gestão de talentos. O estudo traz esses jovens, que têm comportamentos e posicionamentos diferentes das gerações que os antecederam, para o centro das discussões sobre o futuro do trabalho.
Segundo o “Total Workforce Index (TWI)”, outro relatório do ManpowerGroup, a Geração Z já compõe o segundo maior conjunto de trabalhadores no Brasil, com 23% do total, atrás apenas dos Millennials (nascidos entre 1980 e 1994), com 25%. Em contraponto, mesmo com presença crescente e ativa no mercado de trabalho, lidar com a Geração Z ainda é um desafio para 68% dos empregadores, segundo o estudo “Tendências de Gestão de Pessoas”, do Ecossistema Great People & GPTW.
“Não há como negar que esses jovens profissionais já estão transformando o mercado, gerando mudanças tanto para as equipes de RH quanto para as organizações. As empresas que conseguirem envolver esses talentos e integrar diferentes gerações de forma eficaz terão melhor performance”, explica Andréa Felgueiras, Gerente Executiva de Marketing com foco em Atração de Talentos no ManpowerGroup Brasil.
Conforme a especialista, para engajá-los no mercado de trabalho é necessário entender alguns aspectos: a GenZ cresceu com a conectividade das redes e tem familiaridade com a tecnologia; se envolvem em causas de impacto social e ambiental; trabalham com foco em seu propósito e valorizam que ele esteja alinhado ao da empresa; prezam pelo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal; e costumam ter habilidades nas funções multitarefas.
Mas, o que por muitas vezes foi o sonho de gerações passadas, não faz mais sentido para eles. Se antigamente a maior ambição de um colaborador era construir carreira e passar anos na mesma companhia, ela foi substituída pela quiet ambition — a rejeição dos jovens por cargos de gestão e liderança.
“Mais do que um plano de carreira, a organização precisa fornecer recursos que promovam o bem-estar desses profissionais no ambiente de trabalho para garantir o engajamento. A Geração Z precisa sentir que o trabalho tem um propósito que faça sentido para ela, e que suas contribuições são relevantes para o negócio também”, pontua a especialista.
Na prática, como cativar os colaboradores da Geração Z?
Os zennials se mostram mais propensos a abordar questões de saúde mental e buscam maneiras de manter um bom equilíbrio em suas vidas. Empregadores que olham para esta característica com mais atenção saem na frente. “Empresas que proporcionam flexibilidade e favorecem a harmonia entre vida pessoal e profissional podem ter o segredo para atrair essa geração. Um ambiente de trabalho positivo, com propósitos e metas alinhados, também estimula o engajamento”, comenta Felgueiras.
Para a gerente, adotar tecnologias que auxiliem na rotina de trabalho é outro aspecto importante para o grupo, que busca mais praticidade no dia a dia. “Com a adoção de ferramentas e processos automatizados, as atividades podem ser otimizadas, liberando o tempo das equipes para se concentrarem em tarefas mais estratégicas para a empresa — ou até mesmo proporcionando mais tempo para investir em capacitação ou colaborar em outros projetos, ganhando experiência e visibilidade. Isso os prepara melhor para futuras oportunidades”, explica.
Atenção à responsabilidade e ao impacto ambiental são valores inegociáveis da Geração Z, mas que não se resumem apenas ao consumo e às relações pessoais. A sustentabilidade deve se refletir no trabalho que exercem e na empresa onde estão.
“É fundamental que as empresas implementem iniciativas que promovam impactos positivos na sociedade, focando em práticas de ESG (meio ambiente, social e governança). Isso vai além de atender à satisfação dos jovens talentos; trata-se do futuro do próprio planeta. Esse pode ser um dos principais legados que os zennials deixarão para as próximas gerações, e que as gerações anteriores devem reconhecer e valorizar”, comenta a gerente Andréa Felgueiras.
Saber lidar com os profissionais que vão dominar o mercado em pouco tempo refletirá na sustentabilidade dos negócios. A falta de engajamento pode levar a resultados negativos, baixa produtividade, insatisfação e dificuldade em atração de novos talentos, além da alta rotatividade de profissionais — e tudo isso significa impacto financeiro.
“É preciso adotar uma nova perspectiva sobre as equipes e buscar recursos que aprimorem a jornada dos colaboradores. É essencial ensinar as diferentes gerações a conviverem — com mentorias, se necessário, para a gestão de talentos diversos. Cada geração se complementa e, ao trabalharem colaborativamente, todos saem ganhando”, conclui.
