De alguns anos para cá, é possível notar um aumento expressivo na atenção dada pelas empresas ao tema de diversidade, equidade e inclusão. Áreas específicas estão sendo criadas para lidar com essa demanda, além de grupos de afinidade, comitês e outras ações.
Uma iniciativa que vem sendo cada vez mais adotada nas organizações é a criação de vagas afirmativas. São posições de trabalho que consideram como um critério de seleção o pertencimento a grupos minorizados, como são chamados os recortes sociais com menor representatividade: pessoas negras, mulheres, pessoas com deficiência, LGBTI+, pessoas com mais de 50 anos, entre outros.
Segundo um levantamento da empresa de recrutamento Gupy, entre junho de 2021 e junho de 2022, o número de vagas afirmativas criadas na plataforma chegou a mais de 1.400, enquanto no mesmo período do biênio 2020-21, foram publicadas apenas 20 posições de trabalho desse tipo – número 70 vezes menor.
Já no portal Vagas.com, o número de vagas afirmativas chegou a mais de 26 mil entre 2021 e 2022, um crescimento superior a 33%.
“As vagas afirmativas são uma estratégia importante para aumentar a representatividade dentro da organização. Porém, para serem realmente inclusivas, não basta contratar: é preciso criar ferramentas de equidade, de forma que a inclusão seja parte da estratégia de cultura e clima organizacional. Com isso, mais pessoas passam a ter oportunidades de crescimento, e o engajamento dos colaboradores aumenta”, aponta Jean Soldatelli, sócio da consultoria Santo Caos, que implementa projetos de Diversidade, Equidade e Inclusão junto a empresas de todo o Brasil.
Nesse contexto, empresas como o Magazine Luiza e a Bayer protagonizaram recentemente uma grande discussão por terem criado programas de trainee específicos para pessoas negras, com o objetivo de formar futuras lideranças. Na esteira delas, outras empresas passaram a desenvolver ações similares, seja com foco maior em raça e etnia, seja pensando em equidade de gêneros, inclusão de pessoas LGBTI+ ou PcD.
A 99Jobs, outra plataforma de empregabilidade, reportou recentemente que cerca de 44% das pessoas inscritas em programas de trainee desenvolvidos pela empresa são negras. No ano passado, 50% desses programas, desenvolvidos na plataforma para multinacionais e grandes empresas, tinham foco em inclusão étnico-racial.
Já com relação a outros grupos minorizados como as pessoas com deficiência (PcD), muitas empresas ainda não chegaram a esse nível de maturidade na busca pela inclusão. “Apenas entre 2014 e 2019, segundo dados do Ministério do Trabalho, mais de 18 mil multas foram aplicadas por não cumprimento das cotas para PcD, totalizando quase R$630 milhões que poderiam ter sido aplicados em programas efetivos de inclusão”, analisa Jean Soldatelli, da Santo Caos.”
Devido à Lei Brasileira de Inclusão, que obriga empresas acima de 100 colaboradores a terem em seus quadros uma porcentagem progressiva de pessoas com deficiência, muitas organizações optam por abrir vagas afirmativas voltadas para esses profissionais. Mas, aparentemente, nem todas obtêm sucesso nesse objetivo.
O estudo PcD S/A, lançado pela Santo Caos, aponta que 54% dos profissionais com deficiência entrevistados desejam sair da empresa onde estão em curto prazo. Os principais motivos são: falta de oportunidades reais de crescimento, discriminações sofridas, e a oferta de posições abaixo da capacidade desses profissionais.
Mesmo para profissionais de outros recortes sociais, como a comunidade LGBTI+, a realidade também é complexa: quase 30% já sofreram algum tipo de preconceito ou discriminação no trabalho, segundo o estudo Demitindo Preconceitos.
Sem outras iniciativas que deem suporte, as vagas afirmativas não aparentam ser suficientes para reverter o cenário. “Além de contratar, as empresas precisam investir em capacitação e sensibilização interna, tanto de líderes quanto de colaboradores em geral; e estabelecer uma estratégia de diversidade, equidade e inclusão que seja implantada com seriedade”, finaliza Soldatelli, da Santo Caos.
