Eles nasceram conectados, cresceram em um mundo de mudanças aceleradas e hoje representam uma parcela cada vez mais significativa da força de trabalho. A Geração Z — composta por pessoas nascidas entre 1997 e 2012 — está provocando transformações profundas nas relações profissionais, nas expectativas sobre carreira e nos modelos de gestão.
“Além de bons salários e estabilidade, a Geração Z busca um sentido real no que faz. Eles querem trabalhar em empresas que compartilhem seus valores, estejam comprometidas com questões sociais e ambientais e ofereçam espaço para desenvolvimento pessoal e profissional”, explica Andréa Felgueiras, Gerente de Marketing para Atração de Talentos no ManpowerGroup Brasil.
A especialista ressalta que o desafio para as organizações é duplo: atrair e reter esses talentos sem cair na armadilha de estereotipá-los ou esperar que se moldem aos modelos tradicionais.
Autenticidade, diversidade e saúde mental no centro das decisões
Se nas gerações anteriores falar sobre saúde mental era tabu, para a Geração Z o tema é inegociável. “Eles valorizam ambientes acolhedores, empáticos, onde possam ser quem são — sem medo de julgamento. Isso inclui liberdade de expressão, respeito à diversidade e abertura para conversas sobre emoções, ansiedade e exaustão”, destaca Andréa. “Empresas que não estão preparadas para lidar com essas demandas estão perdendo competitividade na atração de talentos”.
Além disso, o senso de urgência dessa geração por mudanças concretas, especialmente no que diz respeito a temas como ESG, inclusão e justiça social, impacta diretamente a reputação das marcas empregadoras. A coerência entre o discurso institucional e as práticas do dia a dia é constantemente avaliada por esses profissionais — que não hesitam em expor incoerências nas redes sociais ou buscar oportunidades em outras empresas.
Relação com o trabalho e expectativas de carreira
Ao contrário das gerações que valorizavam longas carreiras em uma mesma organização, a Geração Z tende a enxergar o trabalho de forma mais fluida. A estabilidade cede lugar à experimentação: projetos temporários, mudanças de carreira e múltiplas fontes de renda são vistas com naturalidade. Ainda, um estudo recente do ManpowerGroup mostra que os profissionais jovens são os que mais pensam em pedir demissão nos próximos meses.
Isso não significa falta de comprometimento, mas sim uma nova forma de encarar o desenvolvimento profissional. “Eles não querem demorar anos para crescer. Esperam feedbacks frequentes, trilhas de aprendizado ágeis e gestores que atuem como mentores, não como chefes autoritários”, analisa Andréa. “Ao mesmo tempo, são críticos e têm baixa tolerância a ambientes tóxicos ou a promessas não cumpridas.”
A flexibilidade também é um fator central. Modelos híbridos, jornadas adaptáveis e a possibilidade de trabalhar de qualquer lugar são aspectos valorizados por esse grupo, que associa liberdade à produtividade.
Desafios para as empresas: comunicação, confiança e escuta ativa
Empresas que buscam atrair e engajar a Geração Z precisam repensar não somente benefícios e políticas internas, mas principalmente sua forma de se comunicar. Linguagem acessível, transparência e abertura para o diálogo são exigências básicas.
Andréa alerta que muitas lideranças ainda mantêm uma postura distante ou hierárquica, dificultando a conexão com esses jovens profissionais. “A escuta ativa é essencial. É preciso criar canais reais de participação, envolver os colaboradores nas decisões e mostrar que suas opiniões são valorizadas, não apenas toleradas”.
Outro ponto sensível é a confiança. A Geração Z espera que a empresa confie em sua capacidade de entrega, sem recorrer ao microgerenciamento. Essa autonomia, quando bem estruturada, pode se traduzir em maior engajamento e criatividade.
Impactos no recrutamento e seleção
As transformações trazidas por essa geração também têm impacto direto nos processos de recrutamento e seleção. Candidaturas gamificadas, entrevistas mais informais, avaliação por competências e cultura organizacional ganham espaço em relação aos formatos tradicionais.
De acordo com Andréa Felgueiras, os profissionais de RH e líderes precisam se preparar para essa mudança de paradigma. “O currículo ainda é importante, mas cada vez mais o foco está em identificar alinhamento de valores, capacidade de adaptação e soft skills, como colaboração, empatia e pensamento crítico”.
Além disso, a construção de uma boa experiência do candidato — desde a primeira interação com a marca empregadora até a etapa final do processo — se torna ainda mais estratégica. Experiências negativas podem ser rapidamente compartilhadas em plataformas como o Glassdoor ou o LinkedIn, afastando outros talentos.
Apesar dos desafios, a presença da Geração Z no mercado de trabalho representa uma oportunidade de renovação. Sua postura crítica, seu engajamento com causas relevantes e sua busca por autenticidade podem impulsionar mudanças positivas nas organizações.
“Eles ainda estão construindo suas trajetórias, mas já vão deixando uma marca importante. O segredo não está em tentar ‘moldar’ essa geração, mas em aprender com ela e criar um ambiente onde todas as vozes sejam ouvidas”, conclui Andréa.
Para ouvir agora: no Papo de Talento, podcast do ManpowerGroup, especialista em Geração Z revela como se conectar com esse grupo no mercado de trabalho.
